生產(第2/3页)
查○○係于82年12月31日退休，为原审认定之事实，依法自得领取该年度之年终奖金。（参见最高法院85年台上字1342号民事判决）
3、如劳工于事业单位营业年度终了结算时在职，且当年度工作并无过失，即具领取年终奖金之要件，对符合上述条件之劳工，事业单位即不可藉词不予发给年终奖金。（参见士林地院92年劳简上字14号民事判决、最高法院104年台上字728号判决）
三、劳动契约约定
劳动契约约定年终奖金之实务例见解，略举如下：
（一）两造聘用书约定薪资每年以14个月计，除每个月定期给付之全年共12个月之月薪外，其馀2个月上诉人係以年终奖金之名目固定于次年1月发放，为两造所不争。是该2个月薪资为上诉人依约固定必须给付之金额，为劳动条件之一部分，核与一般情形下，年终奖金为雇主单方之目的所为任意性、恩给性之给付，尚属有间。（参见台北地院92年劳简上字16号民事判决）
（二）查两造于聘书就薪资给付既已明定全薪按1年14个月发放，且年终奖金数额为2个月薪资，并未设有任何条件，非约定视公司绩效及员工表现而定，是其性质已非单纯为资方不定期、不定额之片面恩惠性之给予。是以就此年终奖金支给方式、金额之变动，应属劳动条件之变动，未经劳方同意尚不得任意减免，亦不得以年度公司并无获利为由拒绝给付。（参见士林地院97年湖劳小字15号民事判决）
（三）依上诉人公司工作规则规定公司于年度终了结算后，依全年营利状况决定发予年终奖金之多寡，其办法另定之。查年终奖金为公司于年度终了时结算，将全年度之盈收提拨部分金额予全体员工共享，属于年度全体员工共同努力所创造之成果。上诉人既已考量年度全年营利状况后，仍决定发放年终奖金，而被上诉人于该年12月31日前均在职，则其对上诉人年度之营运自有所贡献，是其请求领取年终奖金，并无不合。亦无限制须发放时在职之员工始得请求年终奖金。（参见台湾高院101年劳上字68号民事判决）
四、简析
综观劳基法全部条文，并未明文定义年终奖金，仅于劳基法施行细则第10条第2款中，将年终奖金定为非经常性给与。按劳基法第29条之规定，事业单位（雇主）于营业年度终了结算盈馀时，对于全年工作并无过失之劳工，应给付奖金或分配红利。此称之「奖金」，难专指年终奖金；所称之「营业年度」，按内政部之前函释，係指当年1月1日至12月31日（惟事业单位配合其会计年度，从其起迄时间亦属可行）。准此，该年度终了之奖金，从条文字面上并未见有「在职」之文字，按「作成者不利解释之适用」原则，解释上自应非指「年终之奖金」发放时须在职者始得领取。易言之，劳工当年度全年在职工作无过失，雇主结算有盈馀时，即具领取年终奖金之权利。惟按前述主管机关与判决见解，有部分持认为事业单位依劳基法第29条规定发给年终奖金，劳工于事业单位营业年度终了结算时「在职」，且当年度工作并无过失，始具领取年终奖金之要件。
为平息上述争议，按劳动部103.6.3劳动条2字第1030013929号函释，劳基法第29条规定之奖金或红利如何发给、给与标准及发放基准日等事项，劳基法未见明文规定，可由劳雇双方于劳动契约中约定或雇主于工作规则中订定，报请当地劳工行政主管机关核备后并公开揭示之。换言之，若雇主于劳动契约或工作规则中，将劳基法第29条所称奖金定为「年终奖金」，明定营业年度终了结算有盈馀并在职时，且当年度工作无过失，始合于领取年终奖金者，当得以消弭争议。惟若劳雇双方约定一定金额之「年终奖金」包含于劳工年薪范围内，其性质已非单纯为奖金性质，而属工资范畴，即非视雇主结算盈馀及劳工表现而定，雇主应具给付之义务。要言之，劳工纵使工作未届满当年度，仍得请求雇主按比例发给该「年终奖金」。
五、结语
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3、如劳工于事业单位营业年度终了结算时在职，且当年度工作并无过失，即具领取年终奖金之要件，对符合上述条件之劳工，事业单位即不可藉词不予发给年终奖金。（参见士林地院92年劳简上字14号民事判决、最高法院104年台上字728号判决）
三、劳动契约约定
劳动契约约定年终奖金之实务例见解，略举如下：
（一）两造聘用书约定薪资每年以14个月计，除每个月定期给付之全年共12个月之月薪外，其馀2个月上诉人係以年终奖金之名目固定于次年1月发放，为两造所不争。是该2个月薪资为上诉人依约固定必须给付之金额，为劳动条件之一部分，核与一般情形下，年终奖金为雇主单方之目的所为任意性、恩给性之给付，尚属有间。（参见台北地院92年劳简上字16号民事判决）
（二）查两造于聘书就薪资给付既已明定全薪按1年14个月发放，且年终奖金数额为2个月薪资，并未设有任何条件，非约定视公司绩效及员工表现而定，是其性质已非单纯为资方不定期、不定额之片面恩惠性之给予。是以就此年终奖金支给方式、金额之变动，应属劳动条件之变动，未经劳方同意尚不得任意减免，亦不得以年度公司并无获利为由拒绝给付。（参见士林地院97年湖劳小字15号民事判决）
（三）依上诉人公司工作规则规定公司于年度终了结算后，依全年营利状况决定发予年终奖金之多寡，其办法另定之。查年终奖金为公司于年度终了时结算，将全年度之盈收提拨部分金额予全体员工共享，属于年度全体员工共同努力所创造之成果。上诉人既已考量年度全年营利状况后，仍决定发放年终奖金，而被上诉人于该年12月31日前均在职，则其对上诉人年度之营运自有所贡献，是其请求领取年终奖金，并无不合。亦无限制须发放时在职之员工始得请求年终奖金。（参见台湾高院101年劳上字68号民事判决）
四、简析
综观劳基法全部条文，并未明文定义年终奖金，仅于劳基法施行细则第10条第2款中，将年终奖金定为非经常性给与。按劳基法第29条之规定，事业单位（雇主）于营业年度终了结算盈馀时，对于全年工作并无过失之劳工，应给付奖金或分配红利。此称之「奖金」，难专指年终奖金；所称之「营业年度」，按内政部之前函释，係指当年1月1日至12月31日（惟事业单位配合其会计年度，从其起迄时间亦属可行）。准此，该年度终了之奖金，从条文字面上并未见有「在职」之文字，按「作成者不利解释之适用」原则，解释上自应非指「年终之奖金」发放时须在职者始得领取。易言之，劳工当年度全年在职工作无过失，雇主结算有盈馀时，即具领取年终奖金之权利。惟按前述主管机关与判决见解，有部分持认为事业单位依劳基法第29条规定发给年终奖金，劳工于事业单位营业年度终了结算时「在职」，且当年度工作并无过失，始具领取年终奖金之要件。
为平息上述争议，按劳动部103.6.3劳动条2字第1030013929号函释，劳基法第29条规定之奖金或红利如何发给、给与标准及发放基准日等事项，劳基法未见明文规定，可由劳雇双方于劳动契约中约定或雇主于工作规则中订定，报请当地劳工行政主管机关核备后并公开揭示之。换言之，若雇主于劳动契约或工作规则中，将劳基法第29条所称奖金定为「年终奖金」，明定营业年度终了结算有盈馀并在职时，且当年度工作无过失，始合于领取年终奖金者，当得以消弭争议。惟若劳雇双方约定一定金额之「年终奖金」包含于劳工年薪范围内，其性质已非单纯为奖金性质，而属工资范畴，即非视雇主结算盈馀及劳工表现而定，雇主应具给付之义务。要言之，劳工纵使工作未届满当年度，仍得请求雇主按比例发给该「年终奖金」。
五、结语
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